案情回放：

“失信”被“炒”起诉赔偿

2015年3月29日，原告袁某与被告江西省捷邦矿业有限公司（以下简称“捷邦公司”）签订《江西省捷邦矿业有限公司劳动合同》。合同约定：甲方（被告）聘用乙方（原告）任江西项目部司机，期限为3年（自2015年3月23日至2018年3月22日），月工资为3400元；乙方在与甲方签订劳动合同时已经认真阅读甲方的各项规章制度，并在充分明白其意思后签字认可，乙方承诺将严格执行甲方的各项规章制度；甲方的规章制度有约定且经乙方签字认可后，作为本合同附件，与本合同具有同等效力；甲方按国家相关规定和甲方规章制度为乙方提供各项福利待遇，具体待遇内容以当年《员工手册》为准等。2014年12月8日生效的《员工手册》第二章录用程序第五条规定：“公司提倡正直诚实，员工需要确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员工所提供个人资料的权利，如发现员工提供虚假资料（学历、工作经历、薪酬待遇等）及隐瞒各类疾病、不良经历及道德品行的将视为严重违纪。”

2016年1月，被告安排原告出差却无法为原告订购机票，经查询得知原告为失信被执行人。被告遂于2016年1月15日依据该公司《员工手册》第七章之《严重违反规章制度行为》中1.17条“隐瞒或伪造履历者，致公司误信而受损者”，向原告发出《辞退信》，解除与原告的劳动关系。

2016年4月18日，江西省遂川县劳动人事争议仲裁委员会作出遂劳仲案字（2016）14号裁决。裁决认为，公司解除劳动合同不当，应支付袁某经济补偿金3400元，对袁某主张的加班工资以证据不足为由予以驳回。原告不服，向法院起诉要求被告支付解除劳动合同经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金等。

审判过程：赔偿请求不予支持

江西省遂川县人民法院于2016年6月3日作出（2016）赣0827民初660号民事判决：驳回袁某的诉讼请求。宣判后，袁某提出上诉。

江西省吉安市中级人民法院于2016年11月3日作出（2016）赣08民终1103号生效判决，认为袁某作为失信被执行人，其入职捷邦公司时应当依照合同约定遵守公司规定，如实履行告知义务，以便公司进行相应的工作安排和管理。现因其失信被执行人身份原因，导致用人单位为其安排的工作无法完成，符合公司规章规定的严重违反用人单位规章制度的情形，捷邦公司因此解除与袁某的劳动合同并无不当。袁某要求捷邦公司支付解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，不予支持。

探讨分析：失信被执行人的劳动合同不能任意解除

在当前大力解决执行难的背景下，失信被执行人被单位辞退的情形已经开始发生，并已形成案件进入了法院，在审判实践中引发热议。主张惩戒失信“老赖”者众，认为应保障其劳动就业权的人也不少。笔者认为，应当明确界定失信被执行人被“炒”的边与界，从而使失信被执行人既得到应有的惩戒，又免其陷入丧失劳动生存权的不人道困境。

第一，被列为失信被执行人的劳动者应依据劳动合同约定如实履行诚信告知义务，以免出现妨碍劳动合同履行而导致单位受损的情形。

当前，失信被执行人被禁止部分高消费行为（包括被禁止乘坐飞机、列车软卧），限制其在金融机构贷款或办理信用卡，不得担任企业的法定代表人、董事、监事、高级管理人员等。即“失信被执行人”的身份会对用人单位安排工作造成影响，故其与教育背景、工作经历一样，是与履行劳动合同有必然关联的因素，应当属于用人单位有权了解的员工履历范畴。因此，用人单位应当可以在入职招聘时要求劳动者履行其是否为失信被执行人身份的告知义务，以便双方签订劳动合同时对失信被执行人身份所产生的影响能够预见并达成共识，以免出现因失信被执行人身份导致劳动合同无法履行而致用人单位受损的情形。

本案中，劳动合同条款约定了“乙方在与甲方签订劳动合同时已经认真阅读甲方的各项规章制度，并在充分明白其意思后签字认可，乙方承诺将严格执行甲方的各项规章制度；甲方的规章制度有约定且经乙方签字认可后，作为本合同附件，与本合同具有同等效力。”《员工手册》作为公司规章制度具有劳动合同条款的效力，《员工手册》第二章录用程序第五条“公司提倡正直诚实，员工需要确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员工所提供个人资料的权利，如发现员工提供虚假资料（学历、工作经历、薪酬待遇等）及隐瞒各类疾病、不良经历及道德品行的将视为严重违纪。”即劳动合同约定诚信告知义务条款。

袁某应当按照劳动合同约定如实告知捷邦公司其失信被执行人身份。然而，袁某却未告知公司，导致公司安排其出差时，出现了因其失信被执行人身份无法购买机票，而使工作无法完成的情况，事实上已导致公司受损。因此，根据法律规定，捷邦公司有权依据《员工手册》第七章“严重违反规章制度行为”之1.17条“隐瞒或伪造履历者，致公司误信而受损者”，认定袁某严重违反其规章制度，单方行使劳动合同解除权。故袁某要求捷邦公司支付解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金于法无据，应当不予支持。

第二，用人单位不能以劳动者被列为失信被执行人为由任意解除劳动合同。

劳动是公民赖以生存的基本手段，劳动权是自然权，是公民的基本人权，一个文明的社会，一个人最基本的劳动就业权应该得到保障。于失信被执行人而言，就业机会的有无、工资的获取与否不仅直接关联着失信被执行人的后续偿债能力，更直接影响着其基本生存。其作为一名普通劳动者所享有的基本劳动就业权应当受到宪法和法律的平等保护，不应因其失信行为而遭到随意剥夺。也就是说，惩戒失信“老赖”和保障其劳动就业权是一体的两面，必须在法律框架内审慎权衡惩戒失信“老赖”和保障其劳动就业权的法益，以使失信“老赖”既得到应有的惩戒，又不会丧失应有的劳动权。当前劳动者被列为失信被执行人并非解除劳动合同的法定理由。因而，从保护作为劳动者的失信被执行人劳动权的角度出发，用人单位不能以劳动者被列为失信被执行人为由任意行使单方劳动合同解除权。

具体而言，应当既不能允许用人单位直接以劳动者被列为失信执行人为由单方行使劳动合同解除权，也不能允许用人单位把失信被执行人直接列为严重违反规章制度可予以解除劳动合同的情形，而应在用人单位的劳动用工规章制度中规定：严重违反规章制度，用人单位有权单方解除被列为失信被执行人劳动者的劳动合同的情形时，以劳动者未履行事先约定的诚信告知义务和被列为失信被执行人影响到了劳动合同的具体履行导致单位受损为要件。否则，必然会剥夺失信被执行人的劳动权。

笔者认为，用人单位对于具有失信被执行人身份的劳动者行使单方解除劳动合同权必须同时满足以下条件：1.劳动合同对劳动者的个人信用或失信被执行人身份有劳动者须告知说明的约定，而劳动者未尽告知说明义务；2.劳动者因其失信被执行人身份无法完成用人单位安排的工作任务，妨碍了劳动合同的履行；3.用人单位规章制度明确规定了劳动者未尽失信被执行人身份说明义务妨碍了劳动合同履行导致公司受损，属于严重违反单位规章制度的情形。这也就意味着，如果劳动合同签订时劳动者如实履行了失信被执行人的告知义务，或者劳动者虽为失信被执行人，但并未妨碍其劳动合同的履行，或用人单位规章制度并未明确规定劳动者未尽失信被执行人身份说明义务妨碍了劳动合同履行，导致公司受损属严重违反单位规章制度情形，用人单位不得行使劳动合同单方解除权。

总的来说，如果劳动者在签订劳动合同时如实履行了失信被执行人身份告知义务，用人单位决定录用后，就不得再以其系失信被执行人身份无法安排工作为由予以单方解除劳动合同。

专家点评

全国首例失信被执行人劳动争议案助推社会诚信体系构建

文 | 江西省高级人民法院 邹湘林

该案明晰了用人单位解雇失信“老赖”的边与界，有利于指导用人单位规范用工制度，依法合理惩戒失信被执行人，推动社会诚信体系的构建，同时也强调了对合法劳动权益的保护。具体而言，该案的意义与价值有以下几点：

一是惩戒失信，支持用人单位依法、依规、依约解雇失信被执行人。

诚实信用原则是民事活动中应当遵循的帝王原则。随着市场经济的发展和法治社会的进步，越来越多的企业主意识到信誉是企业生存发展的重要保证。失信员工代表企业对外从事商业活动时，很可能会因其失信被执行人的身份而给企业带来一定的负面影响。因此，很多企业将员工个人信誉纳入企业用工制度，作为聘用和解雇员工的新标准。

该做法具有一定的正当性与合理性，法院应当给予必要的支持。例如，员工违反劳动合同和单位规章制度，未主动履行“失信”告知义务，影响正常工作或造成单位损失，导致劳动合同无法继续履行的，用人单位可以认定其严重违反规章制度，单方解除劳动合同；员工拒不执行法院生效判决、裁定，被追究刑事责任的，用人单位可以依法单方解除劳动合同。

二是保障就业，防止用人单位随意侵害失信被执行人的合法权益。

失信行为应当受到惩戒，但劳动者的劳动权益却不能被随意剥夺。对失信被执行人而言，有无就业机会、能否获取劳动报酬、是否会被随意解雇，不仅影响其后续偿债能力，更关系其基本生存权益。劳动权毕竟属于生存权，惩戒失信应当是有限度的，要与保障就业之间达成合理平衡。

首先，劳动者被列为失信被执行人，不是解除劳动合同的法定事由。如果员工未履行失信被执行人身份告知义务，但不影响正常工作，也未导致用人单位受损的，用人单位不能直接认定员工严重违反规章制度而单方解除劳动合同。其次，用人单位应当优先考虑其他处置方式，而非直接解雇。例如，员工在劳动合同履行过程中被纳入失信被执行人名单，丧失原岗位任职资格，不能再担任公司高管等职务的，可以调整其工作岗位、降低工资报酬，保留劳动关系。最后，即使“老赖”确实应该也可以被解雇，其在工作期间所享有的其他劳动权益也应当得到保护，比如获得相应的劳动报酬等。