摘要：劳动者预告辞职权作为劳动者的一项重要的解除劳动合同的权利，有其存在的必要性和意义，但是随着经济的发展已不能完全适应社会的需求。劳动者依法预告辞职权是合法行为，但由于劳动法规定得过于宽泛，其只是一条原则性规定，由此产生的一系列具体问题没有明确的规定，导致贯彻实施过程中出现很多的问题和争议，使这一规定并未得以按照法律的原意执行。因此，在劳动合同法立法中急需在借鉴其他国家和地区有益经验的基础上，对这一问题加以细化和明确，从而使劳动者的权利真正得到落实和保障。

关键字：预告辞职权；劳动合同；预告期

一、劳动者预告辞职权概述

（一）预告辞职权的法律界定

《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”劳动部于1994年9月发布的《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》(以下简称《说明》)与1995年8月公布的《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)中对劳动者的预告辞职权作出了更进一步的解释，《说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件，但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。 《意见》第32条规定：“按劳动法第31条的规定，劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。这应该看作是对劳动者预告辞职权的最完整的规定。《意见》第33条规定，“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，……”中的违反劳动合同的约定，笔者认为应该是劳动者行使预先辞职权中就有关预先期与用人单位所作的约定，而非劳动合同期限的约定，劳动者在合同期限内行使预先辞职权而消灭劳动关系，是劳动者依法享有的法定权利，劳动者不应因此而承担任何法律责任。当然，劳动者违反劳动合同约定的其它事项，则应承担相应的法律责任。所以由上看出现行立法规定赋予了劳动者无条件的预告辞职权，但是同时规定如果劳动者给用人单位(用人单位)造成损失的，要赔偿损失。

由此可以看出，预告辞职权是劳动者的一项权利而非义务。劳动者可以解除劳动合同，但须提前30日以书面形式通知用人单位，这里没有限定劳动者解除劳动合同的法定事由，也就是说劳动者可以以任何理由向单位提出要求解除劳动合同。赋予劳动者如此宽度的解除劳动合同的权利，并不会使用人单位的利益受到损害。因为：第一，一般情况下劳动力总是供过于求的，只要劳动者提前30日通知用人单位，用人单位可以做好接替工作，当然这一点随着社会的发展对于一些高技术人才的辞职已显得不合时宜。后面还会对此论述。第二，劳动者因无法定事由解除劳动合同给用人单位造成损失的，本人具有赔偿能力并愿赔偿的，用人单位接受赔偿，损失得到弥补，合同即行接触；如果劳动者不具有赔偿能力或不愿赔偿的，合同不能解除，如果劳动者不辞而别，则应承担相应的责任。 

（二）规定劳动者预告辞职权的意义

从立法目的与精神来看，授予劳动者预告辞职权的意图是清晰的，而且这种理念与精神也得到了社会与法学理论界的一致肯定。

1、此规定充分影射了现代劳动立法理念———保护劳动。劳动者是劳动关系中的弱者，确保劳动者在劳动关系中的权益与人格的实现，是现代劳动法的神圣使命。该权利虽仅只是劳动者辞职的有关规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有力救济，同时更是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。

2、有利于劳动力资源的合理配置。优化劳动力资源的配置，是市场经济发展的必然要求，也当然成为劳动法的一个重要调整目标，劳动者选择与一个用人单位建立劳动合同关系，也就选择了一种职业，一个服务对象，实现了一种资源的组合、配置方式，如果这种资源的配置不是最优的，就需要调整，否则劳动者的工作积极性与效率就发挥不出来，授予劳动者预告辞职权，可以使劳动者积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优组合提供了可能。

3、赋予劳动者单位解除劳动合同权利，会不会导致劳动者辞职权的滥用，这是用人单位对这一权利设置心存疑虑的主要原因，正基于如此考虑，劳动法才要求劳动者履行预告的义务，30日的时间，对用人单位重新寻找劳动人员，安排工作应该是充裕的，当然有部分高级技术与管理人才、部分熟练工人，短期内无法觅得这是可能的，但这也不能成为用人单位禁止劳动者单方辞职的充分理由。在劳动权利得到保障，人格尊严受到尊重，人生价值能得到较好实现的劳动环境中，任何劳动者都是不会轻易辞去职务，只有在劳动关系出现扭曲，而用人单位又不主动理顺的情况下，劳动者才会无奈地辞去职务。用人单位担心劳动者滥用辞职权损害其利益和不敢对劳动者放心培训的问题，其只要严格按法律规定在劳动合同与补充合同中与劳动者就培训的权利、义务签订有关条款，利用竞业禁止和相关的法律制度就能很好的维护自己的利益，对劳动者预告辞职权的过多担心完全没有必要。

该规定在程序上限制了解除权的滥用，维护了合同的效力。该规定在赋予劳动者辞职权的同时，为其施加了预告的义务，以限制解除权的滥用，从而兼顾了两个价值目标，即维护合同的效力与维护合同的自由。选择职业的权利的实现，有利于劳动者根据自己能力、特点、志趣和爱好，选择最适合自己的职业，从而最大限度地发挥自身的潜能，在更好地为社会、人类创造财富的同时，实现自身的价值。选择职业的权利，既包括待业人员在选择职业过程中选择适合自己工作岗位的权利，如通过试用期，来亲身体验并判断工作岗位是否适合自己的特点，也包括已经就业的人员，在从事工作岗位不适合时，选择其他工作岗位的权利，《劳动法》赋予劳动者预告辞职权，就是对劳动者选择职业权利的肯定与具体化，当劳动者认为现从事的工作岗位难以发挥自己的作用，或已找到了更好的工作，或其它种种原因，劳动者都可以行使自己的预告辞职权，这样劳动者就掌握了“职业流动的主动权”， 因此劳动者就会提高自己的劳动水平，增强自己的在劳动力市场中的竞争力，最终实现劳动力资源的优化配置。

二、劳动者预告辞职权立法规定的争议

（一）关于我国《劳动法》对劳动者预告辞职权的争议

《劳动法》关于劳动者预告辞职权的规定在适用上一直有争议，争议主要集中在该规定的性质是权利还是义务上。大多数学者认为该规定是法律赋予劳动者的一种权利，《说明》也将此解释为劳动者的辞职权。因为第31条除规定劳动者解除合同应当提前30日以书面形式通知用人单位外，对劳动者辞职权的行使未做任何限制，因此，劳动者可“任意”行使此权利。但这一权利的授予却间接地损害了劳动合同另一方当事人———用人单位的利益，甚至有学者认为劳动者辞职权的行使是以牺牲用人单位的利益为代价的。 劳动法规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。依合同原理，有固定期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同的，系属违约，应当承担违约责任。《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性(只需提前30日书面通知用人单位即可)。于是导致劳动法与合同法之间的矛盾：一方面，基于合同的约定，在合同有效存续期间内，一方主体单方擅自解除合同的，应当承担违约责任；另一方面，劳动者依据《劳动法》第31条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务；根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利（辞职权），究竟是劳动者的权利还是义务?如果认为提前解约是劳动者享有的权利，对用人单位无疑是不公平的，这意味着劳动合同的期限条款只能约束用人单位而无法约束劳动者，因为劳动者在合同期限内可以随意解除合同，使劳动者与用人单位之间的劳动合同关系处于极不稳定的状态，用人单位始终面临着缺员威胁。相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，则该义务又与《劳动法》的规定及其立法宗旨相违背。

（二）其他国家和地区的立法

综观各国合同立法，虽有当事人预告辞职权的规定，但当事人预告辞职权的行使，须受到法律的限制，或者是法律规定了多重的救济措施。例如《法国劳动法典》规定，如无双方的协定或法院的命令，定期劳动合同只有在一方犯有严重过错或由于不可抗力时，才能解除。不定期雇用合同，只要遵守规定，签订合同双方中的任何一方都可予以终止。德国也是以无固定期限合同为主，固定期限合同属于例外情况，需要特殊理由才可订立。德国法律规定，只有在单个合同中或相关劳资协议中已有约定的情况下，按照约定的通知期限解除固定期限的劳动合同才是合法的，正常解约适用于无固定期限的劳动合同。 《日本民法典》规定，当时人未定雇佣期限是，各当事人可以随时提出解约申告。与此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。雇员提出解除合同，劳动法尚未作规定，仍由民法调整。另外，也有一些国家和地区未区分定期和不定期合同，而是将单方解除权交由雇佣双方平等行使。如《古巴劳动法典》规定因双方中一方要求，劳动合同可以终止。 而我国《劳动法》既没有对劳动者预告辞职权的行使进行任何限制，又没有规定完备的救济制度。这将导致劳动者预告辞职权的滥用，特别是在市场经济中利益驱动的情况下，如果任由用人单位的员工特别是掌握某些专门技术的高级技术人员自由行使预告辞职权，将极大地损害用人单位的利益。审判实践中此类案例已多有发生，因此，《劳动法》第31条的规定固然会重点保护劳动者，但却使用人单位的利益与劳动者的利益严重地失衡，违反了公平原则，确有修改之必要。  

三、劳动者预告辞职权制度之完善

虽然劳动者依法预告辞职权是合法行为，但由于劳动法规定得过于宽泛，其只是一条原则性规定，由此产生的一系列具体问题没有明确的规定，导致贯彻实施过程中出现很多的问题和争议，使这一规定并未得以按照法律的原意执行。因此，在劳动合同法立法中急需在借鉴其他国家和地区有益经验的基础上，对这一问题加以细化和明确，从而使劳动者的权利真正得到落实和保障。

1、预告辞职权应根据劳动者岗位和享受的特殊待遇不同，分别规定不同的预告期。

在社会发展到知识经济时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，许多行业和领域，用人单位很难在三十日内找到一个可以完全替代的劳动者；而对许多普通劳动者来说，他找到一个合适的新的劳动岗位并非一件易事，如果新的用人单位急于用人的情况下，劳动者要解除原劳动合同又需要三十日的情况下，他仍然有可能失去新的劳动岗位。可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，因此对预告期限的长短，不宜一刀切的作出规定，立法应当针对不同素质的劳动者作出相对灵活的规定。即对高级人才的的预告期限予以相应延长，而对普通劳动者的预告期限予以相对的缩短，以保护用人单位和普通劳动者的权益。一些专门的技术人才或者高级的管理人才行使预告辞职权会给用人单位带来比较大的损失这是因为不同素质的劳动者其可替代的程度不一样，高级人才单方解除劳动合同应该规定更长的预告期，对于普通劳动者，可以考虑将其预告通知时间缩短至10日或者15日。也有学者认为是否可以考虑根据劳动合同约定期限的长短来界定单方解除劳动合同的预告期。合同期限长的，预告期也应相对延长；反之，则可相对缩短。这样劳动合同约定的期限条款才对劳动者也具有一定的约束力，同时保护劳资双方的利益减少劳动争议。 

2、根据劳动者的岗位和工作时间区别规定预告期

劳动者的工作岗位、工作性质及在用人单位中的作用是不同的，关键的岗位和劳动者对用人单位的影响较大，用人单位对其投入也较大。而劳动法将所有劳动者预告解除的时间一律规定为30日，不能适应实际中各种情况，未免绝对化。因此，建议参考外国立法的规定，区分不同的劳动者给予不同的预告期，也可允许当事人通过协商确定不超过法定期间的预告期。一般劳动者可以约定较短的预告期，而特殊的掌握企业秘密的劳动者可以规定较长的预告期。原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知中规定了“留置期”， 即劳动合同可以约定在劳动合同终止前，负有保密义务的劳动者提出解除劳动合同后，用人单位可以调整期工作岗位，但最长不超过6个月。“留置期”实质就是劳动者预告用人单位解除劳动合同的时间，用人单位可以利用这个时期调整劳动者工作岗位，使掌握和了解用人单位商业秘密的劳动者“脱密”，保护自己的合法权益。同时较长的时间，一方面有利于用人单位寻找合适的劳动者，另一方面也有利于减少劳动者频繁的“跳槽”行为。同时，由于劳动者的工作时间反映劳动者与用人单位之间的相互依赖关系，也可以借鉴德国和其他国家和地区的做法，根据劳动者工作时间的长短确定解除劳动合同的预告期。

3、对不同类型的劳动合同规定不同的解除权

很多国家的劳动法都规定固定期限的劳动合同不适用劳动者单方解除权，否则违背了劳动关系的稳定性。例如前述法国劳动法典规定，除非合同当事人一致同意，定期劳动合同，只有当事人有严重过错或者不可抗力之场合，才能提前解除。这是对劳动合同效力的尊重，也是双方主体真实意思表示的约定对自身的约束。定期劳动合同对双方主体来说，体现着一种信赖和期待，主体相信合同会按照期限履行，因此任何一方主体的随意解除行为都会给对方带来期待利益的损害。合同必须信守是法律所确立的重要原则，劳动合同的期限条款是必备条款，对用人单位和劳动者有同等的约束力，否则就破坏了劳动合同的严肃性。而不定期劳动合同和无固定期限的劳动合同可以允许主体行使单方解除权。