为有效化解愈演愈烈的“案多人少”矛盾，各级法院特别是基层法院纷纷推出了青年法官导师制、新进人员基层锻炼、双向交流、轮岗锻炼等一系列制度，旨在提高青年法官的工作能力，有些举措确实达到了较好效果，但也有一些举措存在一定的理想主义色彩。笔者研究发现，目前法院内部普遍存在着“后勤法官”年轻化现象，法院综合部门中具有审判资格的人员不在少数，特别是近几年通过司法考试取得审判资格的青年法官，他们渴望深入一线办案，却因各种原因被安排在后勤部门而无法办案。随着司法体制改革的大踏步推进，法官将作为独立于普通公务员队伍的单独序列进行管理。面对司法改革大势，“后勤法官”将何去何从？笔者将以某法院为样本，对“后勤法官”现象进行分析，找到“后勤法官”特别是青年法官真正的需求和价值所在，从而改变“后勤”法官的效用函数。

一、梳理：法官的管理现状与内部流失

随着市场经济的迅速发展，人们的维权意识、法律意识不断增强，对司法的需求也日益增长，有限的诉讼资源与日益增加的诉讼需求之间的矛盾也日益加剧，已直接影响到审判工作的质量和效果，甚至影响到司法权威和司法公信，也就很难做到法律效果和社会效果的统一。而从法院内部对法官的管理上来看，“后勤法官”普遍存在的现象也在一定程度上使诉讼爆炸与诉讼资源紧缺的矛盾更加突出。

（一）法院案多人少矛盾加剧。以某法院为例，从2011年至2014年，该法院案件受理数呈逐年上升态势，而一线办案法官人数却没有增加，基本维持在40人左右。加之部分老法官退居二线，在案件数逐年增长的情况下，这种现象导致的直接后果就是一线审判法官工作苦不堪言，办案压力增大，办案效率不高，“人案矛盾”日益加剧。

（二）审判人员内部流失严重。所谓审判人员内部流失，是相对于审判人员外流而言，具体是指法院内部具有审判资格的人员在实际工作中没有从事审判工作，而从事法院内部其他辅助性工作，也就是所谓的“后勤”法官。以某法院为例，全院具有审判资格人员共82人，但真正在一线审判业务部门办案的审判人员只有39人，还不足全院有审判资格人数的一半，审判职位法官与非审判职位法官的比例近乎达到1：1。也就是说在一线从事审判工作的法官占47%，而具有审判资格但没有从事审判工作的人员占到了53%。

（三）一线审判法官年轻化。近年来，某法院通过统一招录了一批法律专业毕业的科班生，这部分人原本就有良好的理论基础知识，通过法官任职培训充实到审判一线，迅速成为了办案的主力军。近年来，某法院35岁以下青年法官审结案件的比例逐年上升，从2011年的41.4%上升到今年的64.6%。         

（四）青年法官“后勤”现象突出。以某法院为例，除院领导以外具有审判资格的人员没有在一线从事审判工作的人数占到了38%，而这部分“后勤”法官中，35岁以下青年法官占了很大的比例。他们分布在审管办、办公室、研究室等部门，从事服务审判的工作。而这些青年法官均是通过国家司法考试，具有比较专业的法学理论知识，“后勤”现象导致的直接后果就是审判资源的浪费。

二、解读：法官流失“后勤”现象突出的导因

当前，从法院内部管理的角度来看，对业务部门法官和综合部门人员的管理没有明显的界限，法官可以向综合部门调动，而综合部门人员只要具备法官资格也可以调整到审判岗位，人员流动性很大，综合部门拥有审判资格但没有从事审判业务的“后勤法官”越来越多，而且越来越年轻化，这样带来的直接后果就是审判人员流失，在审判资源紧缺的形势下，这种现象的出现无疑是资源的浪费。

（一）发展空间小难有吸引力。事实表明，青年法官往往都怀有崇高的理想信念和价值目标进入法院，同时都希望在审判工作中尽快找准实现自我价值的工作平台，所以青年干警初进法院时的期望值都比较高。然而现实情况却是法官职业待遇普遍较低，尤其是基层法官职位职称晋升空间过于狭窄，晋升速度也比较缓慢，有些一线办案法官干了二三十年，到退休时还只是科级。从法院内部来看，对人员的管理上还处于行政级别的层次化，在领导职务的晋升上虽然区分了审判职位和非审判职位，但晋升的方式和路径并没有太大的区别。举个例子来看，一名从事审判工作的法官如果长期待在审判业务部门，可能晋升的途径也就是助理审判员——审判员——副庭长——庭长，这个过程可能需要十年甚至二十年。如果还要继续上升，从目前的现状来看，特别是基层法院，审判业务庭的庭长升任副院长的可能性很小。但法院内部的综合部门同样设立了一样的领导职数，在竞争力上相比审判业务部门要稍弱一些，这也是审判法官内部流失的一个重要因素。以某法院为例，综合部门具有审判资格的领导干部就有5人，且全部在35岁以下。

（二）办案压力大难有积极性。随着我国经济社会快速发展，利益格局加速调整，社会矛盾加剧叠加。各种社会矛盾纠纷案件则以诉讼形式不断涌入法院，尤其是基层法院案件数量呈“爆炸式”增长态势，审判实践中面临的新情况、新问题层出不穷，案件审理难度日益加剧，法官承载的工作任务十分繁重，工作要求也越来越高，“白加黑”、“五加二”的加班模式已成为一线办案法官的工作常态。基层法院是直接面对社会矛盾的第一站，基层法官更是我国审判工作的主要力量，但他们并没有得到应该有的社会地位，甚至时常被误解。曾有一项针对基层法官的调查显示，在接受调查的法官中，反映心理压力大、工作紧张的占了很大比例。比如判决后总是担心案件会出错，案件被改判等等，虽然也存在业务水平欠缺的因素，但更多的原因还在于办案的压力太大，这些压力在“后勤法官”身上是体现不出来的。随着司法体制改革的逐步推进，合议庭负责制、案件责任终身追究制等一系列制度的出台，无疑将进一步加大法官办案的压力。

（三）干扰因素多难有荣誉感。从法律层面而言，法官是社会纠纷的调控者，是社会公平正义的化身，也是推进法治建设、弘扬社会正气的积极推动者、建设者和维护者，在现代社会制度功能上扮演着不可替代的重要角色。作为一名法官，不仅要有扎实的法学理论功底，还要有较深的社会阅历和丰富的审判经验，更要具备良好的人格魅力。应该说，法官职业是庄重而神圣的，理应得到社会的尊重和敬仰。然而随着互联网、微博等宣传载体的深入扩展，司法裁判面临着公众认同的困境，群众“信访不信法”的现象大量存在。有些当事人滥用信访权力，动不动就向上级法院、政府等部门信访、上访，合理合法裁判难以得到当事人的信服或社会公众的普遍认可，不管信访有没有理由，承办法官必须花费大量精力把案件审理或执行的全过程包括细节整理详细层层汇报，不但造成很大人力资源浪费，也给承办法官带来相当大的心理压力，这就使得案件的审判法官都怀疑到底是信访还是信法，自己没有感受到应有的职业荣誉感，久而久之审判人员的内部流失也在情理之中了。

（四）经济待遇低难有存在感。《法官法》第三十六、三十七条规定：“法官的工资制度和工资标准，根据审判工作特色，由国家规定。法官实行定期增资制度。”但到目前为止，法官的工资制度和增资制度一直套用公务员的工资制度，没有按照《法官法》的规定制订出新的工资制度，审判津贴等更无从谈起。而目前在四十岁左右的办案法官中，若配偶没有较高的固定收入，一旦遇到购房、子女上大学等境况，则很难有底气去抵御外来影响和干预，司法高度廉洁的品质则很难养成。在公务员序列中，法官的经济待遇仅能列入中等地位，连刚执业的律师的收入都在法官的两倍以上，执业多年的则是法官的数十倍。目前，法官的任职门槛已大幅提高，各种方式的监督也越来越严，而经济待遇却等同甚至不如一般公务员标准，在这种高风险与低待遇的情况下，法官职业即已逐步失去了吸引力，没有较好的存在感。

三、评析：法官流失“后勤”带来的弊端

“冰冻三尺，非一日之寒”，法官流失“后勤”的现象不是短期内就形成的，也不是某一个方面原因导致的。诉讼案件的迅速增加，一线办案法官人数的相对稳定，造成一线办案法官疲于应付越来越多的诉讼案件，长此以往的后果将直接导致审判效率的下降。相反，“后勤”法官的大量存在无疑是审判资源的巨大浪费。

（一）直接导致案件质量下降。案件质量出现问题是多方面原因造成，比如有的承办人责任意识不强，个别承办人业务素质有待提高等。随着案件的快速增长，使得办案法官疲于应付，难保案件质量。收结案良性循环是办案的最佳状态，如果“案多人少”矛盾过于突出，办案法官长期处于超负荷工作状态，办案精力就无法集中，对案件无法进行细致调查、分析，导致办案质量下降。另外，由于长时间忙于工作，没有时间加强学习，对新的法律法规缺乏深入理解，把握不透，导致办案质量下降，上诉率、改判率增多，这不但增加了法官的工作压力，而且使法院的公信力受到影响，造成恶性循环。

（二）严重影响法官身心健康。法官办案是要求法律效果与社会效果的统一，随着法院考评机制的不断完善，案件的评查制度，案件质量通报制度、差错案责任追究制度等一系列强化法官责任意识的质效考评制度建立。除此以外法官还要受外界不正当干扰，作为肩负裁判是非曲直、守护社会公平正义的神圣使命的法官不可能超脱于普通人之上，也会回归凡人的本性。有生活的压力，有职业的竞争，也有人际的困惑，使得他们同样不可避免地存在着心理健康方面的问题，甚至比普通人更为严重，如缺少必要的身心休养，最终将导致身心疲惫，甚至积劳成疾。

（三）影响司改人员分类管理推进。随着司法体制改革的有序推进，法院内部人员分类管理也纳入重要议程。按照一些试点法院的改革方式，将按法官、司法辅助人员和司法行政人员进行人员分类，彻底改变司法行政化的现象，从而实现司法行政和司法审判的分立。这样一来，法院将对法官、司法辅助人员和司法行政人员进行一个比例划分，对于“后勤”部门的审判人员来讲将如何抉择，一部分是资深法官，一部分是青年法官，但都因为工作原因没有从事审判工作一线，这将从一定程度上阻碍人员分类管理工作的有序推进。

（四）不利于“后勤”青年法官的成长。从法院内部来看，在综合部门工作具有审判资格的青年法官不在少数，由于法院内部繁重的考核机制制约，不单是审判执行质效的考核，还涉及到司法政务、司法行装、队伍建设、调研宣传等等工作的考核，使得这部分具有办案资格的青年法官没有机会从事审判工作。长期以往，这部分青年法官失去了提高办案能力的机会，更谈不上综合能力的提升，对于审判资源本就短缺的现状来说无疑是雪上加霜，直接制约了审判工作的发展。

四、重塑：激活“后勤”法官能量的裂变

当前，“后勤法官”是法院很重要的一个特殊群体，这部分法官主要分为两部分，一部分是从事审判工作多年，有着丰富的审判工作经验的资深法官；一部分是有着扎实的理论功底，但缺乏审判工作经验、社会阅历的青年法官。特别是“后勤青年法官”，有的从一开始就从事辅助性的工作，根本就没有机会接触审判。如何更有效的发挥“后勤资深法官”的余热和青年法官的潜力，做到优势互补，笔者认为可以从以下五个方面去尝试。

（一）建立“后勤资深法官”人才库。国外有“法律的生命在于经验而非逻辑”的法谚，而我国传统的方式也是以老带新。当前，“导师制”在推行一段时间后取得了较好的效果，但对综合部门的青年法官效果并没有那么明显。由于一些从事审判工作多年的资深法官退居二线后几乎都在综合部门，成立资深法官人才库，在综合部门内部选拔一批思想政治过硬、业务水平精湛的资深法官进入人才库。“后勤青年法官”通过自愿选择资深法官作为自己的指导老师，潜移默化的提升司法能力，让资深法官的丰富经验与青年干警扎实的专业知识形成优势互补，实现共同提升。这样一来，即实现了“后勤资深法官”的价值最大化，又提升了青年法官的工作能力。

（二）推行“后勤青年法官”挂庭办案制度。挂庭办案制度是指“后勤青年法官”在完成本职工作的前提下，到不同的业务部门参与办案。由于“后勤青年法官”多少存在对现行的法律法规掌握不系统、缺乏审判实务经验等问题，可以从业务庭挑选办案经验丰富的审判业务骨干与挂庭办案法官结成互帮互学对象，对挂庭“后勤法官”进行业务讲解、庭审示范、裁判文书制作指导，共同把好案件质量关，办案数、办案质量纳入“后勤法官”的工作绩效考核内容。这样既充分利用了审判资源，多岗位锻炼了“后勤青年法官”，又提高了审判效率。

（三）建立因才培养机制，激发工作潜能。首先是完善岗位交流制度。岗位交流必须要解决什么时候交流、怎么交流、交流什么的问题，由于法院各项考核统计的截止时间为每年的12月20日，交流可以从12月底或年初开始，以一个年度为周期，交流方式重点考虑“后勤青年法官”与业务部门青年法官之间交流，以开阔视野，积累经验，确定最适合其长远发展的岗位。其次是健全竞争考核机制，制定合理的考核指标，把调研成果、信息宣传和司法政务等工作纳入个人考核体系，给想干事、有能力干事的“后勤青年法官”足够的发展空间，激发他们的工作潜能。